Rotacja pracowników to odejście lub zwolnienie pracowników w danym okresie czasu. Jest to proces mierzalny, którego wysoki poziom wskazuje, że w firmie dzieje się coś nie tak. Potrzebne są jej zmiany, które ograniczam poziom rotacji. Rotacja pracowników często wiąże się z wysokimi, zbędnymi kosztami oraz stratami finansowymi. Należy więc w takiej sytuacji badać i analizować wskaźnik rotacji. 

Rodzaje rotacji

Rotacja nazywana jest często również fluktuacją pracowników i dzieli się na kilka podstawowych kategorii. Skutek rotacji jest ten sam (strata pracownika), ale kategorie różnią się przyczyną. Często same rozpoznanie przyczyny wysokiej rotacji w firmie może być krokiem do jej zwalczania. 

Wyróżniamy następujące:

• Rotacja dobrowolna – gdy pracownicy odchodzą z pracy z własnej inicjatywy. 
• Rotacja wymuszona – pracodawca zwalnia pracownika. Niezależnie czy jest to zwolnienie dyscyplinarne czy za porozumieniem stron. 
• Rotacja pożądana – zwolnienia lub rezygnacja pracowników osiągających słabe wyniki oraz niskie zaangażowanie w zadania. Mimo, że wiąże się z koniecznością rekrutacji, daje szanse na pozyskanie bardziej wartościowego pracownika. 
• Rotacja niepożądana – przeciwieństwo rotacji pożądanej. Dotyczy straty wartościowego pracownika, który miał doskonały poziom wiedzy oraz zdolności odpowiadające standardom firmy. Wiąże się z odczuwalną utratą. 
• Rotacja możliwa do uniknięcia – firma miała możliwość do jej uniknięcia, wdrażając szybkie, łatwe do wprowadzenia zmiany. 
• Rotacja niemożliwa do uniknięcia – gdy pracownicy opuścili pracę, ale pracodawca oraz zespół nie mieli na to wpływu. Są to zazwyczaj sytuacje rodzinne i osobiste np. wyprowadzka do innego miasta/ kraju lub choroba. 

O czym świadczy duża rotacja pracowników?

Brak nadzoru oraz kontroli rotacji może realnie pogorszyć ogólną sytuację oraz kondycję firmy. Rotacja pracowników nie tylko oznacza koszty finansowe, ale również straty wizerunkowe – obniżenie prestiżu oraz pozycji firmy na rynku pracy. Gdy kandydat na dane stanowisko dowie się, że ogłoszenia o pracę pojawiają się w danym miejscu bardzo często, może mieć zły sygnał. Zbyt szybka utrata istotnych dla firmy specjalistów, lub strata całej grupy pracowników to ogromny problem dla każdego przedsiębiorstwa. Nie jest łatwo go rozwiązać

Wysoka rotacja pracowników w firmie może mieć bardzo wiele przyczyn (jak podane powyżej). Problem trzeba przede wszystkim najpierw zauważyć, aby móc go dobrze analizować w odniesieniu nie tylko do firmy, ale również w kontekście przemian społeczno – gospodarczych mających miejsce na danym obszarze np. pojawienie się nowego atrakcyjnego pracodawcy, wzrost bezrobocia. 

W dużym uproszczeniu można stwierdzić, że wysoki poziom rotacji oznacza, że inny pracodawca zapewnia bardziej atrakcyjne warunki dla pracowników. Istnieją również inne powody –  firma może być tylko dobrą opcją “przejściową” dla pracownika, aby nauczyć się zawodu, a rozwijać w innym miejscu. Lokalizacja również może mieć wpływ na rotację, gdy np. młode osoby tymczasowo podejmują pracę w rodzinnym, małym mieście, a następnie wyjeżdżają do dużego miasta, pełnego szerszych perspektyw zatrudnienia. 

Koszty rotacji 

Jak już wspomnieliśmy na wstępie, odejście pracownika, szczególnie tego znaczącego dla firmy, może być bardzo kosztowne dla pracodawcy. Na koszty rotacji pracownika składają się przede wszystkim koszty jego odejścia, zastąpienia oraz koszty przeszkolenia pracownika przyjętego na jego miejsce. Koszty:

• odejścia – koszt przygotowania i przeprowadzenia rozmowy z odchodzącym/ zwalnianym pracownikiem, koszty administracyjne, utrata kapitału intelektualnego;
• zastąpienia – koszty przygotowania ogłoszeń rekrutacyjnych, koszty selekcji;
• szkolenia – koszty przekazywania umiejętności wymaganych na stanowisku pracy;
• pośrednie – koszty niewykorzystanych możliwości, utracone przyszłe przychody firmy. 

Jak przeciwdziałać zbyt dużej rotacji? 

Przede wszystkim należy sobie uświadomić, że kompletna eliminacja rotacji w firmie nie jest możliwa. Kluczem do zapobiegania fluktuacji pracowników jest rozpoznanie jej przyczyn i ustalenie właściwego rodzaju rotacji. Dlatego szczególnie należy przyjrzeć się rotacji możliwej do uniknięcia. 

Jeśli najczęstszym powodem odejścia okaże się brak satysfakcji z wykonywanej pracy lub z wysokości zarobków, warto zacząć regularnie badać poziom satysfakcji i zadowolenia z zatrudnienia wśród pracowników firmy. Dobrym sposobem na zebranie wartościowych informacji jest przygotowanie anonimowej ankiety wśród pracowników. Zdarza się jednak, że informacje zawierają nieosiągalne czy nierealne oczekiwania i wymagania pracowników. Czasem organizacja w danym momencie nie jest w stanie spełnić oczekiwań. Kluczowa jest więc komunikacja zwrotna w celu wyjaśnienia i omówienia z załogą powodu, dla którego nie jesteśmy w stanie zrealizować ich postulatów. 

Już podczas rekrutacji pracodawcy powinni zwracać uwagę zarówno na odpowiednie kwalifikacje oraz kompetencje pracowników, jak i na to czy będą w stanie dostosować się do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Podczas rozmów kwalifikacyjnych warto przedstawić kandydatom realistyczny opis działań i warunków wynagradzania. Niweluje to niedomówienia. 

Domeną sprawnych i rozwojowych przedsiębiorstw, jest wspólne rozwiązywanie wszelkich problemów, regularny dialog oraz otwartość na proponowane przez zespół pomysły. Równie istotne jest jednak stałe monitorowanie wskaźnika rotacji.